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工資支付

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1.什么是工資支付

工資支付,就是工資的具體發放辦法。包括如何計發在制度工作時間內職工完成一定的工作量后應獲得的報酬,或者在特殊情況下的工資如何支付等問題。

2.工資支付的內容

主要包括:工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等。

工資支付的項目,一般包括計時工資計件工資獎金津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍:(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用,如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護方面的費用,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3) 按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入,如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等。

工資支付的時間和要求:我國工資支付的法律規章明確規定,工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人,不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。工資應當按月支付,是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節假日或休息日,則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次,對于實行小時工資制和周工資制的人員,工資也可以按日或周發放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者,用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。

用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。但有下列情況之一的,用人單位可以代扣勞動者工資:(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

另外,以下減發工資的情況也不屬于"克扣":(1) 國家的法律、法規中有明確規定的;(2) 依法簽定的勞動合同中有明確規定的;(3) 用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;(4) 企業工資總額與經濟效益相聯系,經濟效益下浮時,工資必須下浮的( 但支付給提供正常勞動職工的工資不得低于當地的最低工資標準);(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。

"無故拖欠"不包括:(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因,無法按時支付工資;(2)用人單位確因生產經營困難、 資金周轉受到影響,在征得本單位工會同意后,可暫時延期支付勞動者工資,延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。除上述情況外,拖欠工資均屬無故拖欠。

3.工資支付的流程

從法律角度和實際操作層面來講,企業制定的薪酬制度最終落實于工資的支付環節,因此有必要首先對工資支付的流程予以梳理。

(1).確定工資支付的項目及工資總額

根據企業的薪酬制度或與勞動者簽訂的勞動合同確定支付給勞動者的工資總額及工資包含的項目;

(2).按照周期對勞動者進行工作考勤記錄,確定勞動者提供正常勞動的時間及勞動者的休假期間及其他非提供正常勞動的期間;

(3).根據薪酬制度、考勤休假制度及勞動者在一個勞動周期內的考勤記錄按時足額向勞動者支付工資,并在支付時向勞動者提供本人的工資清單。

在支付工資的過程中,企業應注意以下幾點:

第一,工資應當以貨幣形式支付,不得以實物或有價證券代替貨幣支付;第二,企業應將工資直接支付給勞動者本人,勞動者本人因故不能領取工資時,也可以由勞動者授權的親屬代為領取,但應當有委托證明。第三,企業應及時支付工資。企業必須在與勞動者約定的日期支付工資,并且至少每月支付一次工資。如果工資按年結算,則應按月預付,到期結算。實行周、日、小時工資制的,可以按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者,企業應按照約定在其完成勞動任務后即期支付工資。工資如果按月支付,必須確定支付日期。如遇法定假日或休息日,通過銀行發放工資的不得推遲支付工資,直接發放工資的,應提前支付工資。對實行年薪制或按考核周期支付工資的勞動者,企業應當每月按不低于當地最低工資的標準預付工資,年終或考核期滿時結算。

4.工資支付的操作選擇

首先是薪酬結構的選擇。企業應在勞動合同或薪酬制度中對勞動者的薪酬結構予以明確,建議將勞動者的工資總額劃分為基本工資浮動工資、補貼,其中浮動工資可以包括考核工資、獎金及提成等。同時建議在保證基本工資部分大于或者等于當地最低工資標準的前提下擴大浮動工資在工資總額中的比例,為企業(就某些崗位如銷售等)根據勞動者的工作業績調整工資預留出較大空間。當勞動者工作業績沒有達到或超過企業的要求時,企業可以根據勞動合同的約定或員工手冊的規定經和員工協商一致后減少或增加勞動者的浮動工資。由于工資變動不涉及基本工資部分,因此會在一定程度上減少企業支付給勞動者的工資低于當地最低工資標準的情況。

其次是工資支付時間的選擇,舉例說來,如果工資是按月支付的話,企業可以根據自身情況選擇在當月或者下月固定日期支付勞動者工資,但應注意,支付周期最長不得超過一個月。

5.工資支付的形式[1]

工資作為勞動者的勞動報酬, 主要支付形式有: 一種是以貨幣形式支付,極個別是以實物形式支付。一般來講, 工資主要是以貨幣形式支付的。 《 勞動法》 第五十條明確規定, “ 工資應當以貨幣形式支付。” 《 工資支付暫行規定》 第五條規定“ 工資應當以法定貨幣支付, 不得以實物有價證券替代貨幣支付。” 其原因有三:

1 、 在市場經濟條件下, 貨幣是價值尺度。 ①它能準確衡量所有商品和勞務價值; ②它能更好反映勞動者個人實際支付勞動量與勞動報酬的關系, 有利于寒現按勞分配; ③它便于勞動者之間進行比較, 有利于貫徹同工同酬原則。

2 、 在市場經濟條件下, 貨幣擔負交換手段、 支付手段的職能, 在經濟生活中起媒介作用。 以貨幣作為支付形式有利于充分實現勞動者的消費欲望。保障勞動者的基本權利。

3 、 以貨幣形式作為支付工資的基本形式, 符合國際通行的做法。 可以加強對工資分配的管理, 使勞動者個人收人貨幣化、 規范化。這將有利于清理各種工資性收人,提高收人分配透明度;加強對用人單位收入分配的宏觀調控財務監督, 抑制工資外收人擴張。 也有利于建立個人收人申報制度, 強化個人所得稅調節收人分配的功能。

6.工資支付的法律保障[1]

工資支付的法律實施,勞動者能夠在法律的保護下得到應得的勞動報酬, 《 勞動法》 和《 工資支付暫行規定》中都有具體的規定。

第一、 用人單位不得克扣和無故拖欠勞動者工資。 克扣勞動者工資是指在正常條件下,勞動者履行了勞動的義務, 并按規定的質量和數量完成了生產和工作任務, 應當得到的勞動報酬被用人單位無故不予支付的行為。拖欠勞動者工資,是指用人單位未能在規定的時間內支付勞動者工資。 克扣和無故拖欠勞動者工資, 都是對勞動者享有權的侵犯, 是法律禁止的行為。 《 勞動法》 第五十條規定: “ 不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。” 《 工資支付暫行規定》 第十五條規定: “ 用人單位不得克扣勞動者工資。

有下列情況之一的, 用人單位叮代扣勞動者工資: ①用人單位代扣代繳的個人所得稅;②用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用; ③法院判決、 裁定中要求代扣的扶養費、 贍養費; ④法律、 法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 ” 第十六條規定: “ 因勞動者本人原因給用人單位造成損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。 經濟損失的賠償,可以從勞動者本人的工資中扣除,但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資2 0 %, 若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準, 則按最低工資標準支付。” 勞動行政部門、 政府有關部門、 工會組織對違反法律, 克扣勞動者工資或無故拖欠勞動者工資的用人單位具有行使監督、 糾正和要求賠償損失的權利。

第二、 破產企業首先要支付單位勞動者的工資。《 工資支付暫行規定》 第十四條規定: “ 用人單位依法破產時,勞動者有權獲得其工資。 在破產清償中用人單位應按( 中華人民共和國企業破產法》 規定的清償順序、 首先支付本單位勞動者工資。” 這是企業破產時, 對勞動者工資支付的法律保障。

7.企業違反工資支付義務的法律責任

1. 企業的法律責任

原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第3條規定,企業克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付延長工作時間工資報酬的,除在規定的時間支付勞動者工資報酬外,還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金

《勞動合同法》第85條規定,企業違反工資支付義務,包括未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬,以低于當地最低工資標準支付勞動者的工資或安排加班不支付加班費的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令企業按應付金額的50%-100%的標準向勞動者加付賠償金。

根據上述規定,如果企業違反了工資支付義務,除了要支付或補足勞動報酬之外,還有可能承擔對勞動者民事賠償責任,可見企業的違規成本是比較高的。

2. 勞動者的救濟方式

根據勞動合法第38條及第47條的規定,企業未及時足額向勞動者支付勞動報酬的,勞動者可以解除勞動合同并要求企業按照法律規定向其支付解除合同的經濟補償金。除此之外,根據上文中關于企業法律責任的闡述,勞動者還可在企業克扣或者無故拖欠勞動者工資時要求企業加發相當于其工資報酬25%的經濟補償金。綜合起來講,勞動者可以通過以下方式來主張和維護自己的權利:

(1)勞動者可以向有管轄權的仲裁委員會就上述事項申請勞動仲裁,申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出仲裁申請。

應當注意的是,根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定,如果有關追索勞動報酬的爭議金額沒有超過當地月最低工資標準十二個月金額,那么仲裁裁決僅對企業具有終局效力,勞動者對仲裁裁決不服的,仍可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;如果有關追索勞動報酬的爭議金額超過了當地月最低工資標準十二個月金額,那么仲裁裁決對勞動者和企業都不具有終局效力,任何一方對仲裁裁決不服的,均可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

(2)在企業拖欠或者未足額支付勞動報酬的情況下,勞動者除可以向仲裁委員會申請仲裁之外,還可以依據勞動合同法的規定向當地有管轄權的基層人民法院申請支付令。人民法院應當在5日內通知勞動者是否受理,受理之后,經審查申請符合法律要求的,人民法院將在受理之日起15內向企業發出支付令,申請不成立的,裁定予以駁回。如果企業在收到支付令15日內提出書面異議并被法院支持導致法院裁定支付令失效的,勞動者也不是全無辦法。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條的規定,只要勞動者手里有企業的工資欠條,就可以直接向人民法院起訴,不用在此之前先去申請勞動仲裁。如果企業在收到支付令之后超過15日既不提出異議也不履行支付令的,勞動者可以向法院申請強制執行。

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