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管理方法

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1.管理方法的概念[1]

為實現管理目的而進行的手段、方式、途徑和程序總和,成之為管理方法。管理方法也就是運用各種管理原理,最終實現組織目的的方式。任何管理實踐,都要選擇、運用相應的管理方法來完成。

管理方法是一種哲學層面的科學,任何復雜的數學模型、繁瑣復雜的邏輯運算,以及形形色色的程序,都不代表管理方法的本質和核心,數學方法只是思維邏輯的一種形式,計算機是提供信息、進行運算的一個輔助性工具,只是管理方法的一個部分、一個方面或一種類型,并不能涵蓋管理方法的全部。

2.管理方法的形成和發展[2]

㈠任務管理法

19世紀初,人們開始對管理方法進行了專門的研究,最早提出科學的管理方法的,是美國管理學家弗雷德里克·溫斯洛·泰勒泰勒的科學管理理論中所倡導的科學管理方法,其實質就是基于制造行業管理的任務管理法任務管理法是人們最早研究的一種科學管理方法。

任務管理法也可以稱為任務作業,可以概括為管理者對時間動作的測算規劃,研究確定標準的作業任務,并將任務落實到工人的日常工作之中。就是說,工人的作業,在于完成管理人員規定的任務,而這種任務又是管理人員經過仔細推敲后設計出來的。這樣,組織中的工人都有明確的責任,按職責要求完成了任務,則付給一定的報酬。任務管理法規定組織中的每個人在一定時限內完成任務的數額,但如果只是將任務管理法理解為規定每個人個人的工作量,那就是把任務管理法給簡單化了。規定工作量本身,并不能說就是科學管理,這里的關鍵在于,所規定的工作量的定額,是怎樣確定的。如果定額仍是依靠經驗或習慣來確定,那就只是具有任務管理的形式,實質則仍然是經驗管理泰勒的科學管理理論經驗管理的區別,不在于是否給組織的成員分配任務,而在于所分配的任務的質和量,是否經過了科學方法的計算。任務管理法的最明顯的作用,在于提高工人的工作效率,而提高效率的關鍵,又在于科學地進行時間動作的研究。泰勒提出的任務管理法的科學成分,也就在于他所倡導的時間動作研究方法。

弗雷德里克·溫斯洛·泰勒所說的時間動作研究,大體包括以下步驟:

 ⑴物色10到15個不同的人員,他們應特別善于做需求分析。

 ⑵仔細研究工人在完成被調查的工作中所進行的基本操作或動作,包括每個人員所使用的工具。

 ⑶用秒表研究做每一個基本動作所需要的時間,然后選擇每一部份動作的最快工作方法。

 ⑷淘汰所有不正確、緩慢和無效的動作。

⑸淘汰所有不必要的動作以后,把最快最好的動作,以及最好的工具,分別在一個序列中,進行集中歸類。

經過以上步驟,于是便可得出完成標準作業所需的標準時間。按照這種方法來規定一個崗位上一個人在一定時間內的工作量,就有了科學的根據。同樣,每個行業中使用的每種工具,也可以通過類似研究找到最優的科學優化依據。科學管理要求對在經驗法則指導下產生的同一種工具進行仔細研究,再對這些改革了的工具中,每一種工具所可能達到的速度進行時間研究,并把幾種工具各自具有的優點,融合在單獨一種標準工具中,借以獲得方便和速度提高,使工人的工作更加容易和高效。

這種時間動作研究,本身并不復雜,但其對提高工人的工作效率來說,作用卻是很大的。時間動作研究專家們發現,許多人們憑經驗和習慣,天天重復操作動作,普通存在低效現象,比如,通過對砌磚工在標準情況下砌磚所有動作的細致研究,動作研究專家吉爾布雷思將砌每塊磚的動作從18個減少至5個,有一個場合甚至減少到2個。只要對動作稍加改變,完成一項操作即可節省時間。不少工作由于要反反復復地操作,如果一次操作節省一點時間,長期積累起來,在一個單位時間內完成的工作量就可以大大增加,效率可以大為提高。

任務管理法,其實質就是通過專門的人員對時間和動作進行研究,從而科學地設計工作任務,使工人滿負荷工作,以達到提高企業生產效率目的。但任務管理法只是從生產技術過程的角度,研究作業管理的具體方法,涉及的范圍基本上沒有超出生產制造領域的車間管理,而很少從企業經理人員的角度,研究企業經營的全局問題。如果孤立地使用任務管理法,企業規模越大,其不適應性越突出。另外,實行任務管理,工人的一舉一動都要合乎標準,一切工作安排,都要聽命于管理人員的指示和下達的計劃。它否定了工人的自主性、獨立性,限制了工人對其工作任務的計劃、組織與控制的主動權。忽略了人除了經濟需求外,還有更復雜的社會和心理方面的需要,忽視了人際關系對于人的行為的影響。事實上人并不是只有經濟需求的孤立的“經濟人”,在強調人性和個性的現代社會里面,根植于早起制造業的任務管理法,局限性也就越發地突出。

人本管理法

從管理學的發展來看,對組織采取以人為中心的管理方法,是在任務管理之后提出來的。20世紀30年代以后,管理學家們發現,提高人的積極性,發揮人的主動性和創造性,對提高組織的效率更為重要。組織活動成果的大小,是由領導方式與工作人員的情緒決定的,由此管理學將研究的重點,轉向了管理中的人本身,這就是以行為科學為主要內容的人際關系理論。人際關系學家主張采取行為管理的方法,即通過分析影響人的行為的各種心理因素,采用一定的措施改善人際關系,以此提高工作人員的情緒和士氣,從而能產出最大的成果,達到提高組織效率的目的。

在人際關系理論的推動下,對于組織的管理和研究,便從原來以“事”為中心,發展到以“人”為中心,由原來對“紀律”的研究,發展到對行為的分析,由原來的“監督”管理,發展到“自主”管理,由原來的“獨裁式”管理,發展到“民主參與式”的管理。管理者在管理中采取以工作人員為中心的領導方式,即實行民主領導,讓職工參加決策會議,領導者經常考慮下屬的處境、想法、要求和希望,與下屬采取合作態度,管理中的問題通過集體討論,由集體來做出決定,監督也采取職工互相監督的方式等等。這樣,職工在情感上容易和組織融為一體,對上司不是恐懼疏遠,而是親切信任,他們的工作情緒,也就可以保持較高的狀態,從而使組織活動取得更大的成果。這種以人為中心的管理理論和方法,也包含著一系列更為具體的管理方法,常用的主要有參與管理、民主管理、工作擴大化、提案制度和走動管理等。

科學管理以金錢為誘餌,人際關系理論則主張管理必須重視人的心理上的滿足。古典組織理論強調合理的勞動分工和對組織的有效控制,人際關系理論則強調對人際行為的激勵。因此,人際關系理論的出現,給組織管理帶來巨大的變化。從20世紀40年代開始,人際關系理論漸漸滲入組織管理實踐中去,管理學家在這種管理思想中找到緩和勞資關系,提高工人士氣,借以提升生產效率的方法。人本管理法是作為對任務管理法的革新而提出的一種新的管理方法。這種管理法和任務管理法的重大區別在于:任務管理法要求工作人員的活動標準化,工作人員在工作中的自由度是很小的,但對完成組織規定的任務較有保證。而行為管理法則有較大的靈活性,工作人員在組織中有相當的自由度,較能發揮其自主性和創造性,但這樣一來,組織內的變動也較大,組織規定的任務有時卻無法完成。為了吸取兩種方法的長處和克服短處,一種新的管理方法提出來了,這就是目標管理法。

目標管理方法

目標管理是管理大師彼得·德魯克的首創,1954年,他在《管理實踐》一書中,首先提出“目標管理與自我控制”的主張,隨后在《管理——任務、責任、實踐》一書中對此作了進一步闡述。德魯克認為,并不是有了工作才有目標,而是相反,有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業的使命和任務,必須轉化為目標”,如果一個領域沒有目標,這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理,當組織高層管理者確定了組織目標后,必須對其進行有效分解,轉變成各部門以及各個人的分目標,管理者根據分目標的完成情況,對下級進行考核、評價和獎懲。德魯克認為,如果沒有方向一致的分目標指示每個人的工作,則企業的規模越大,人員越多,專業分工越細,發生沖突和浪費的可能性就越大。企業每個管理人員和工人的分目標,就是企業總目標對他的要求,同時也是員工對企業總目標的貢獻。只有完成每一個目標,企業總目標才有完成的希望,而分目標又是各級領導人員對下屬人員進行考核的主要依據。德魯克還認為,目標管理的最大優點,在于它能使人們用自我控制的管理,來代替受他人支配的管理,激發人們發揮最大的能力,把事情做好。

目標管理是以相信人的積極性和能力為基礎的,企業各級領導者對下屬人員的領導,不是簡單地依靠行政命令強迫他們去干,而是運用激勵理論,引導職工自己制定工作目標,自主進行自我控制,自覺采取措施完成目標,自動進行自我評價

目標管理通過誘導啟發職工自覺地去干,其最大特征是通過激發員工的生產潛能,提高員工的效率來促進企業總體目標的實現。它與傳統管理方法相比有許多優點,概括起來主要有幾個方面:

 ⑴權力責任明確。

目標管理,通過由上而下或自下而上層層制定目標,在企業內部建立起縱橫聯結完整的目標體系,把企業中各部門、各類人員都嚴密地組織在目標體系之中,明確職責、劃清關系,使每個員工的工作直接或間接地同企業總目標聯系起來,從而使員工看清個人工作目標和企業目標的關系,了解自己的工作價值,激發大家關心企業目標的熱情。這樣,就可以更有效地把全體員工的力量和才能集中起來,提高企業工作成果。

⑵強調職工參與。

目標管理非常重視上下級之間的協商、共同討論和意見交流。通過協商,加深對目標的了解,消除上下級之間的意見分歧,取得上下目標的統一。由于目標管理吸收了企業全體人員參與目標管理實施的全過程,尊重職工的個人意志和愿望,充分發揮職工的自主性,實行自我控制,改變了由上而下攤派工作任務的傳統做法,調動了職工的主動性、積極性和創造性。

⑶注重結果。

目標管理所追求的目標,就是企業和每個職工在一定時期應該達到的工作成果。目標管理不以行動表現為滿足,而以實際成果為目的。工作成果對目標管理來說,既是評定目標完成程度的根據,又是獎評和人事考核的主要依據。因此,目標管理又叫成果管理。離開工作成果,就不稱其為目標管理。

由于任務管理法既規定了工作任務,又規定了完成任務的方法,而且任務和方法都有標準化,職工按標準化的要求進行培訓,并按標準化的要求進行操作,他們的工作積極性和創造性受到嚴重的限制;而人本管理法又過于強調領導對職工的信任,放手讓職工自主去工作,這又難于保證任務的完成。目標管理法將兩者綜合起來,即組織規定總目標,各部門依據總目標規定部門目標,把部門目標分解落實到人,至于如何達到目標則放手讓工作人員自己做主。這樣,既能保證完成組織的任務,又能充分發揮職工的主動性、積極性,因而目標管理法與任務管理法和行為管理法相比,是更為優越的管理方法。 目標管理提出以后,便在美國迅速流傳。在第二次世界大戰后,各國經濟由恢復轉向迅速發展的時期,企業急需采用新的方法調動員工積極性以提高競爭能力,目標管理的出現可謂應運而生,于是被廣泛應用,并很快為日本、西歐和其他國家的企業所仿效,在世界范圍內大行其道。

目標管理可能看起來簡單,但要把它付諸實施,管理者必須對它有很好地領會和理解。

⑴管理者必須知道什么是目標管理,為什么要實行目標管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目標管理的原理,那么,由其來組織實施目標管理也是一件不可能的事。

⑵管理者必須知道公司的目標是什么,以及他們自己的活動怎樣適應這些目標。如果公司的一些目標含糊不清、不現實或不協調一致,那么主管人員想同這些目標協調一致,實際上是不可能的。

⑶目標管理所設置的目標,必須是正確的、合理的。所謂正確,是指目標的設定應符合企業的長遠利益,和企業的目的相一致,而不能是短期的。合理的,是指設置目標的數量和標準應當是科學的,因為過于強調工作成果會給人的行為帶來壓力,導致不擇手段的行為產生。為了減少選擇不道德手段去達到這些效果的可能性,管理者必須確定合理的目標,明確表示行為的期望,使得員工始終具有正常的“緊張”和“費力”程度。

⑷所設目標,無論在數量或質量方面都具備可考核性,也許是目標管理成功的關鍵。任何目標都應該在數量上或質量上具有可考核性。有些目標,如“時刻注意顧客的需求并很好地為他們服務”,或“使信用損失達到最小”,或“改進提高人事部門的效率”等,都沒多大意義,因為在將來某一特定時間,沒有人能準確地回答他們實現了這些目標沒有。如果目標管理不可考核,就無益于對管理工作或工作效果的評價。

正因為目標管理對管理者的要求相對較高,且在目標的設定中總是存在這樣、那樣的問題,使得目標管理在付諸實施的過程中,往往流于形式,在實踐過程中有很大的局限性。

系統管理方法

第二次世界大戰之后,企業組織規模日益擴大,企業內部的組織結構也更加復雜,從而提出了一個重要的管理課題,如何解決復雜大企業的管理問題。為了解決復雜大企業的效率問題,系統方法產生了。

系統方法屬于一般科學方法論,它以認識、研究和探討結構復雜的客體確立必要的方法論原則。所謂系統方法,就是按照事物本身的系統性,把研究對象放在系統的形式中認識和考察的一種方法。具體地說,從系統的觀點出發,始終著重從整體與部分(要素)之間、整體與外部環境之間、部分(要素)與部分(要素)之間的相互作用和相互制約的關系中考察對象,從而達到最佳地處理問題的一種方法。

系統方法是一種滿足整體、統籌全局、把整體與部分辨證地統一起來的科學方法,它將分析和綜合有機地結合并運用數學語言定量地、精確地描述研究對象的運動狀態和規律。它為運用數理邏輯和電子計算機來解決復雜系統的問題開辟了道路,為認識、研究和探討結構復雜的整體確立了必要的方法論原則。

在用系統方法考查研究對象時,一般應該遵循整體性、最優化的原則。整體性是系統方法的基本出發點。所謂整體性原則,就是把研究對象看作由各個構成要素形成的有機整體,從整體與部分相互依賴、相互制約的關系中揭示對象的特征和運動規律,研究對象整體性質。整體性質不等于形成它的各要素性質的機械之和,對象的整體性由形成它的各要素(或子系統)的相互作用決定的。因此它不要求人們事先把對象分成許多簡單部分,分別地進行考察,然后再把它們機械地迭加起來,而要求把對象作為整體對待,從整體與要素的相互依賴、相互聯系、相互制約的關系中指示系統的整體性質。如一個由人群、動植物、山川河流、樹木花草、大氣環境等組成的系統的性能和活動規律,只存在于組成系統的各要素之間相互作用、相互依存的關系中,單獨研究其中任一部分,都不能揭示出系統的規律性。最優化原則是指,從許多可供選擇的方案中,選擇出一種最優的方案,以便使系統運行于最優狀態,達到最優的效果。它可以根據需要和可能為系統確定最優目標,并運用最新技術手段和處理方法,把整個系統分成不同的層次結構,在運動中協調整體與部分的關系,使部分的功能和目標服從系統總體的最優功效,從而達到整體最優的目的。

系統方法的一般步驟是:

⑴確定問題,收集資料。

在進行系統分析之初,必須首先明確地確定所要解決的問題的性質和范圍,研究問題包含著哪些主要因素,分析系統的要素之間的相互關系,以及與外界環境之間的相互關系。只有這樣劃定問題的界限,確定的問題才會明白、切合實際。確定問題后就應該開始收集資料,調查、實驗、觀察、記錄、各要素(子系統)的情況、環境情況等。這對于建立模型,對各種模型方案進行可行性研究、比較,將是必不可少的。

⑵系統分析。

對于同一特定的目標,實施的途徑是很多的,每種方法的投資和效益也會有差別。系統分析在于擬定出盡可能多的行動方案,并進行試驗比較,以尋求費用最低而效果最好的方案。分析時,需要將復雜系統,分解成若干較簡單的子系統,再將分解的結果進行綜合,進行整體分析。這樣反復多次,才可能接近客觀。

各種方案,經過系統分析后,哪個好?哪個差?可行性如何?都有了可靠的依據。但這些方法是否可靠?引用的情報是否準確?還需要決策者再作判斷,這是決策者運用智慧及經驗的過程。各種數學和計量方法,也無法取代決策者的智慧和經驗。

⑶方案決策。

在一種或幾種值得采用或進一步考慮的方案中,盡可能選擇出滿足系統要求的最佳方案。

⑷實施計劃。

根據最后選定的方案,將按計劃進行具體實施。如果實施中比較順利,或遇到困難不大,略加修改即可順利進行,那么整個步驟即告—段落。如果問題較多,這就需要回到前面幾個步驟中的一個,重新做起。

在管理實踐中,系統方法存在的最大問題,就是最優方案難以確定,因為任何方案都不可能是從任何角度考慮都是最優的,對同一個方案,如果選定的影響因素不同,最優的結論往往也是不同的。方案的取舍,缺乏一個明確的指標,這使得系統方法在實際操作過程中顯得繁瑣,組織最后實施的往往一定不是最優的方案。

管理方法是在管理活動中為實現管理目標、保證管理活動順利進行所采取的工作方式。

3.管理方法的特點[3]

管理數據化

現代管理方法,把傳統管理方法中的定性描述,發展到吸納帶管理的定量計算上,把定性分析和定量分析結合起來,可以使管理更加的“科學化”。實踐證明,定性分析和定量分析是不可偏廢的兩個必備元素。離開定性分析,定量分析就是去靈魂和方向;而任何質量又表現為一定數量,沒有數量就沒有質量,沒有準確的數字為依據,管理者不能做出正確的判斷。

⑵管理系統化

現代化管理方法廣泛采用現代系統理論,把系統分析方法應用于管理,使復雜的問題系統化、簡單化。現代化管理方法為管理人員全面地理解問題和解決問題提供了科學的數學模型,實行計劃、方案設計、辦法的最優化選擇。

⑶管理標準化

現代化管理方法的運用,可以實現管理標準化。管理工作的標準化,就是按照管理活動的規律,把管理工作中經常重復出現的內容,規定出標準數據、標準工作程序和標準工作方法,作為從事管理工作的原則。

⑷管理民主化

現代化管理中,不僅充分發展各級領導和專業管理人員的作用,更加重視調動與發揮全體員工的主動性、積極性和創造性,使全體員工在管理中發揮更大的作用。

4.管理方法的類型[2]

管理方法按其普遍性程度不同,一般可以為兩種:

    ⑴專門管理方法

它是對某個資源要素、某一局部或某一時期實施管理所特有的專門方法,是為解決具體管理問題的管理方法。如計算機信息管理是以信息資源為主要管理對象的具體管理方法,激勵管理方法是以人力資源管理對象的具體管理方法。而生產管理銷售管理庫存管理行政管理等,由于管理對象、目的不同而具備不同的管理的特點,這就要求必須有適應這些特點的特殊的、專門的方法。即使是某一類型的管理,由于其具體的條件不同,也各有其不同的特點。例如,同樣是企業的生產管理,但對每一個特定企業而言,由于工藝技術不同,所有制不同,生產的規模不同,人的素質不同,社會環境不同,其管理都會具有各自的特點,需要有同它們的特點相適應的管理方法。總之,每一事物、每一過程的矛盾都各有其特殊性質,用不同的方法去解決不同的矛盾,是由各種不同的管理活動所具有的特殊規律決定的,管理者應該根據各種不同的具體條件發揮其創造性。每個新的具體方法的產生,都是管理者的知識經驗、組織能力、專業技能和創造性思維的集中表現。

    ⑵通用管理方法(或稱為根本方法)

它是以不同領域的管理活動都存在某些共同的屬性為依據而總結出的管理方法。通用管理方法是人們對不同領域、不同部門、不同條件管理實踐的理論概括和總結,揭示出了這些共同屬性,從而總結出的管理方法。比如,不論是政治活動還是經濟活動,都需要做好決策和為協調各方面的活動而進行的組織和控制,以保證預定目標的實現。這種存在于各種管理活動中的共同性,決定了某些管理方法的通用。在管理的實踐過程中,管理學家根據管理實際工作中的應用問題提出了許多通用的管理方法,其中有任務管理法、人本管理法、目標管理法、系統管理法等。這些通用管理方法對于各種不同的管理活動都是適用的,是管理方法中主要和重要的組成部分。

    專門管理方法和通用管理方法并非是絕對分立,而是相互影響、相互制約的。通用管理方法是專門管理方法的前提和基礎,它為人們運用專門管理方法提供思想路線和基本原則,專門管理方法則是通用管理方法的具體表現。人們在把專門管理方法運用于實際工作的時候總是自覺不自覺地表現其通用的方法;反過來說,通用的方法又必定會支配和制約著人們對專門管理方法的運用。

    管理方法還可以分為定性方法和定量方法。

任何事物都有質的規定性和量的規定性,原則上都可以從質和量的兩個方面來把握。一般認為,確定事物內部和外部各種數量關系的方法,叫做定量的方法;確定事物及其運動狀態的性質的方法,叫做定性的方法。

在管理實踐中,管理者運用數理知識方法,對管理現象及其發展趨勢,以及與之相聯系的各種因素,進行計算、測量、推導等,屬于定量分析方法。管理者對管理現象的基本情況進行判斷,粗略統計和估計屬于定性分析方法。定性是粗略的定量,定量是精確的定性。在現代管理中,定量管理已成為很重要的方法和手段,這標志管理水平的提高。定量方法是重要的,但是它并不排斥定性的方法,這不僅是由于定性是定量的基礎,而且還在于,有許多事物和現象運用目前的手段還難于進行定量研究,從而使定量方法受到限制。定量方法和定性方法又是相互滲透的,許多問題的解決,常常需要二者相互補充。還有不少方法既可用來定性,又可用來定量。管理者在管理的過程中,要充分的利用這兩種管理方法的特點,為管理服務。

5.管理方法的分類

管理方法的分類。管理方法可按以下標志分類:

㈠按作用的原理,可分為經濟方法行政方法法律方法社會學心理學方法管理方法的分類。 

    ⑴經濟方法是指依靠利益驅動,利用經濟手段,通過調節和影響被管理者物質需要而促進管理目標實現的方法。

特點:①利益驅動性②普遍性③持久性

局限性:可能產生明顯的負面作用

形式:價格稅收信貸經濟核算利潤工資獎金、罰款、定額管理、經營責任制

行政方法是指依靠行政權威,借助行政手段,直接指揮和協調管理對象的方法

特點:①強制性②直接性③垂直性④無償性

局限性:由于強制干預,容易引起被管理者的心理抵抗

形式:命令、指示、計劃、指揮、監督、檢查、協調

法律方法是指借助國家法規和組織制度,嚴格約束管理對象為實現組織目標而工作的一種方法。

特點:①高度強制性②規范性

局限性:對于特殊情況有適用上的困難,缺乏靈活性

形式:國家的法律、法規,組織內部的規章制度,司法和仲裁等

社會學心里學方法是指借助社會學和心理學原理,運用教育、激勵、溝通等手段,通過滿足管理對象社會心理需要的方式來調動其積極性的方法

特點:①自覺自愿性②持久性

局限性:主要表現為對緊急情況難以適應

形式:宣傳教育、思想溝通、各種形式的激勵等

㈡按管理方法適用的普遍程度,可分為一般管理方法和具體管理方法。

㈢按方法的定量化程度,可分為定性管理方法和定量管理方法。

6.企業管理方法的現代化

要提高管理方法的效能,就必須實現管理方法的現代化。

(1)實現管理方法的科學化。

(2)實現管理方法的最優化。

(3)實現管理方法的文明化。

(4)實現管理手段的現代化。

7.管理方法的完善與有效應用

加強管理方法的科學依據。在管理實踐中,要不斷促進管理方法的建設與完善,使管理方法更加科學有效。其中,最重要的就是要加強管理方法的科學依據,要使其符合相關客觀規律的要求,更好地體現管理機制的功能作用。

要弄清管理方法的性質和特點,正確地運用管理方法。管理者若決定采用一種管理方法,必須弄清其作用的客觀依據是什么,方法作用于被管理者的哪個方面,是否能產生明顯的效果,以及方法本身的特點與局限,以便正確有效地加以運用。

研究管理者與管理對象的性質與特點,提高針對性。管理方法是管理者作用管理對象的方式或手段,其最后效果,不但取決于方法本身的因素,還取決于管理雙方的性質與特點。既要研究管理對象,又要研究管理者自身,這樣,才能使管理方法既適用于管理對象,又有利于管理者優勢的發揮。從而,使管理方法針對性強,成效大。

了解與掌握管理環境因素,采取適宜的管理方法。由于管理環境是影響管理成效的重要因素,因此,管理者在選擇與運用管理方法時,一定要認真了解與掌握環境變量,包括時機的把握,使管理方法與所處環境相協調,從而,更有效地發揮其作用。

注意管理方法的綜合運用。不同的管理方法,各有長處和局限,各自在不同領域發揮其優勢,沒有哪種方法是絕對適用于一切場合,也沒有哪種場合是只可以靠一種方法。因此,要科學有效地運用管理方法,就必須依目標和實際需要,靈活地選擇多種方法,綜合地、系統地運用各種管理方法,以求實現管理方法的整體功效。

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